Ord. 2017-1385 du 22 septembre 2017

La primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de niveau supérieur devient la règle.
L’accord de branche conserve cependant un domaine de primauté résiduel, notamment en matière classification, de salaire minimum, d’égalité professionnelle, de conditions et de durée de la période d’essai, de durée et de nombre de renouvellements possibles des CDD. Les accords de branche peuvent aussi prévoir des clauses de verrouillage dans certaines matières telles la prévention des effets d’exposition aux facteurs de risques professionnels ou pour certaines modalités relatives aux délégués syndicaux.

Décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017

A compter des licenciements notifiés le 27 septembre 2017, et au titre des 10 premières années d’ancienneté, l'indemnité légale de licenciement qui était d’1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté est portée à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Pour les années d’ancienneté au-delà de 10 ans, l’indemnité légale reste d’1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté.

Ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017

L’obligation de proposition des offres de reclassement n’a plus à être impérativement personnalisée. L’employeur peut choisir, outre la proposition individualisée, de diffuser à l’ensemble des salariés par tout moyen une liste des postes disponibles.

L’employeur n’a plus pour obligation de proposer des postes de reclassement à l’étranger : seules doivent être recherchées les possibilités de reclassement en France.

Ces dispositions seront applicables à compter de la publication d’un décret d’application, ou, au plus tard, le 1er janvier 2018.

Ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le motif économique s’apprécie désormais au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux sociétés du groupe auquel elle appartient, établies en France.

Le secteur d’activité est en outre défini par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017

A compter de la publication des décrets d’application, l’obligation de motiver le licenciement pour motif personnel ou économique sera assouplie. Les motifs énoncés dans la lettre de rupture pourront, après la notification du licenciement, être précisés par l’employeur soit à la demande du salarié, soit de sa propre initiative.

Le salarié qui ne demande pas de précision sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ne pourra plus voir automatiquement son licenciement considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance de motivation constitue une simple irrégularité de procédure, qui ne saurait donner lieu à une indemnité supérieure à un mois de salaire.

Ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017

Pour tout licenciement prononcé depuis le 24 septembre 2017, un barème s’impose aux juges. Ce barème fixe un plafond et un plancher et s’applique aussi en cas de prise d’acte ou de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il ne s’applique cependant pas aux licenciements nuls en raison d’une violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, discriminatoires, consécutifs à une action en justice justifiée par une discrimination ou en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé, ou encore liés au non-respect des prescriptions en matière de maternité, paternité, grossesse, adoption ou éducation des enfants.

Soc. 7 septembre 2017 n°16-16643 FS-PB

Le calcul de l’indemnité de congés payés est assis sur la rémunération totale du salarié laquelle comprend les différentes primes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, ce qui inclut les primes d’ancienneté.

Soc. 13 septembre 2017 n°16-13578 FP-BPRI

Si le salarié doit prouver qu’une irrégularité de procédure de licenciement lui porte préjudice, la perte injustifiée de son emploi lui cause nécessairement un préjudice dont l’étendue doit être appréciée par le juge.

Soc. 4 octobre 2017 n° 16-17903 F-D

Pour caractériser le statut de cadre dirigeant, le critère de la participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas un critère distinct et autonome se substituant aux trois conditions prévues à l’article L3111-2 du Code de travail, que sont l’indépendance dans l’organisation du travail, la rémunération, la prise de décision autonome.

Soc. 5 octobre 2017 n°16-23106 FS-FB

Un système de saisie par chaque salarié de son temps travail hebdomadaire, un état récapitulatif mensuel du temps travaillé par personne et une présentation annuelle au comité de suivi sont insuffisants pour caractériser un forfait-jour valide, faute pour l’employeur d’avoir prévu un suivi régulier et effectif de l’amplitude et de la charge de travail du salarié par sa hiérarchie.

Soc. 21 septembre 2017 n° 16-24022

Suite à des absences consécutives à une maladie, un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis n’ayant pu être pris au cours de l’année de référence peuvent être reportés. Ce report, qui peut être limité par la loi ou une convention collective, doit être supérieur à un an à compter de l’expiration de la période à laquelle le droit au congé payé annuel s’éteint.

Soc. 21 septembre 2017 n° 16-20426

Ne viole pas son obligation de rédiger en français les documents comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail l’employeur qui complète des objectifs communiqués originellement en anglais par une traduction française quelques jours après sur l’intranet de l’entreprise.

Soc. 4 octobre 2017 n°16-17517 FS-PBRI

Les différences de traitement entre salariés d’une même entreprise mais membres d’établissements distincts résultant d’un accord d’entreprise signé par des organisations représentatives dans l’ensemble de l’entreprise sont présumées justifiées. Il appartient donc à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Soc. 21 septembre 2017 n°16-20103 et n°16-20104 FS-PBRI

La Cour de cassation revient sur sa jurisprudence antérieure selon laquelle l’écrit précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constituait une promesse d’embauche de l’employeur. Cette promesse valait contrat de travail même si le salarié n’avait pas manifesté son accord avant la rétractation de celle-ci par l’employeur.

Une distinction est désormais opérée entre :

-L’offre, acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée et qui exprime la volonté d’être lié en cas d’acceptation. Cette offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ou avant l’expiration d’un délai raisonnable, ou du délai fixé par l’employeur. L’éventuel préjudice du bénéficiaire ne pourra donner lieu qu’à des dommages et intérêts.

-La promesse unilatérale, contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont seul manque le consentement du bénéficiaire. Le contrat de travail est considéré comme formé même en cas de révocation dans le délai d’option par l’employeur de la promesse.

Soc. 13 sept. 2017, FP-PB, n° 15-23.045

Pour se prévaloir de la protection légale contre le licenciement en matière de harcèlement moral, le salarié doit expressément qualifier les faits qu’il dénonce à son employeur d’agissements de harcèlement moral.

CA Pau, 31 août 2017, n°15/02677

L’audit social détaillant la situation sociale d’une entreprise au regard de ses obligations légales effectué par un avocat pour un employeur ne constitue pas un mode de preuve illégal et peut donc permettre à l’employeur de fonder le licenciement disciplinaire d’un salarié.

Cass.soc. 20-1-2016 n°14-20.041; Cass. soc. 28-1-2016 n°14-28.242; Cass. soc. 12-2-2016 n°14-24.886

Abuse de sa liberté d'expression le salarié qui tient des propos diffamatoires et excessifs sans fondement ni justification sérieuse.

Cass.soc 3 février 2016 n° 14-17.000

En cas de résiliation judiciaire, l’indemnisation du Conseiller Prud’homme dont le contrat de travail a été rompu en violation de son statut protecteur est plafonnée à 30 mois. Cet arrêt s’inscrit dans la continuité des décisions plafonnant à 2 ans et 6 mois l’indemnisation des représentants élus du personnel licenciés en méconnaissance de leur statut protecteur (Cass.soc 15 avril 2015 n° 13-24.182).

Cass.soc 3 février 2016 n° 14-18.600

La mention dans la lettre de licenciement d’une procédure en résiliation judiciaire engagée par le salarié rend à elle seule le licenciement nul, peu important le bien fondé des autres griefs invoqués. L’employeur ne doit en aucun cas faire état dans la lettre de licenciement de la procédure en résiliation judiciaire du contrat de travail initiée par le salarié. Cette mention constitue une atteinte au droit d’agir en justice, liberté fondamentale garantie par la Convention européenne des droits de l’homme ; le juge n’a donc pas à examiner les autres griefs invoqués à l’appui de la rupture.

Article 87 de la Loi 2016-41 du 26 janvier 2016

La Loi du 26 janvier 2016 octroie aux salariées engagées dans un parcours d’assistance médicale à la procréation une protection contre les discriminations identique à celle des femmes enceintes, ainsi que des autorisations d’absence rémunérées pour les examens médicaux. Par ailleurs et quel que soit le statut marital du couple, le futur père salarié bénéficie également de 3 autorisations d’absence rémunérée pour assister aux examens médicaux.

Cass.soc 26 janvier 2016 n° 14-15.360

Les courriels provenant de la messagerie personnelle d’un salarié – quand bien même ils seraient consultés à partir de son ordinateur professionnel – sont confidentiels car couverts par le secret des correspondances ; ils ne peuvent donc être produits en justice en cas de litige.

Cass.soc 16 décembre 2015, n° 13-27.212

Quand bien même le courrier de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle est daté et adressé par la Direccte à l’employeur dans le délai de 15 jours prévu par la loi, sa réception postérieurement audit délai est sans effet.

Cass.crim 15 décembre 2015 n° 14-84.906

Ne commet pas un vol le salarié qui récupère dans les poubelles du magasin des denrées alimentaires périmées, non commercialisables et en attente de leur destruction.

Décret n° 2015-1606 du 7 décembre 2015

Le Décret n° 2015-1606 du 7 décembre 2015 prévoit notamment que les sommes attribuées au titre de l’intéressement sont affectées par défaut au PEE. Cette disposition et l’information des bénéficiaires doit être précisée dans l’accord d’intéressement mais sera néanmoins applicable à compter du 1er janvier 2016 quand bien même les accords d’intéressement n’auraient pas été amendés. Ainsi l’intéressement est bloqué sur le PEE pour toute la durée prévue par le plan. Le bénéficiaire dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’information du montant attribué au titre de l’intéressement pour en demander le cas échéant le versement. A défaut, les sommes sont affectées au PEE et deviennent indisponibles. Par exception, dans les entreprises de moins de 250 salariés, et s’agissant seulement des droits attribués entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017, les salariés disposent d’un droit de rétractation temporaire à faire valoir dans les 3 mois de la notification de l’affectation de l’intéressement dans le PEE et distinct des cas de déblocages anticipés. La date limite de versement de l’intéressement et de la participation est désormais fixée au dernier jour du 5ème mois suivant l’exercice au titre duquel ils sont versés.